2019年5月国会でパワーハラスメントの防止に関する法律がまとまりました。
この法律ではパワーハラスメントだけでなくセクシャルハラスメント防止やその他女性活躍のための法改正が一緒に盛り込まれているのですが、ここではハラスメント絡みのところだけ説明します

パワーハラスメントや、それから生じる問題を総称して「優越的言動問題」と呼びます。

これは、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」「就業環境が害される」と定義されています。

 

ポイントは

1. 優越的な関係：上司から部下がメインですが、それ以外にも例えばその人にしかできない技術を持った人は他人に対して優越性を持っていると考えられます
2. 業務上必要かつ相当：業務で必要な指示、命令等はたとえそれを受けたほうが不愉快に思ってもハラスメントにはあたらないでしょう
3. 就業環境が害される：働いている人が会社に来られなくなったり、鬱的になったりすることを考えていただければいいと思います。

の3つです。

 

ではパワーハラスメントがあればどうすればいいのでしょうか。

会社の義務として

1. 従業員の相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること
2. パワハラが起きたばあい配置転換、懲戒等の措置をとること

が必要になりました。

その他に会社は研修等を通じて従業員がパワハラ問題に対して理解を深めるようにする努力義務が、従業員は自ら研修等を受けて理解を深めるよう努力する必要があります。

 

産業医から見たとき、パワハラを受けたほうはモチベーションの低下、転職・退職の考慮の他、鬱的になって会社を休むリスクが8倍になります。
また周りでそれを見ていただけでも会社を休むリスクが3倍になります。
したがってパワハラは絶対に防がなければいけないものです。
単なる法的問題やレピュテーションリスクの問題を超え、社員の健康、さらには会社の経営の根幹にかかわる問題です

 

ここで難しいのは、「社員がパワハラだと思ったからパワハラ」というわけではないということです。
仕事は多かれ少なかれ嫌なものですし、また上司から部下への指導・叱責は必要なものです。
最近はパワハラを恐れて部下に適切な指導ができないという上司の話も増えています。
こうなってしまえば本末転倒です。
ここをできるだけ峻別して理解していただけるような工夫が望まれます。

 

また今回の法改正ではセクハラやいわゆるマタハラに関しても従業員の関心や理解を深めるよために会社が研修等を行うように努める義務が新設されました。

 

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